Todo lo que debe saber sobre el uso del polígrafo en las relaciones laborales

En BLU Al Derecho el especialista en Derecho Laboral Santiago Martínez expuso algunas precisiones sobre el uso del polígrafo en las relaciones laborales, cuándo se debe hacer uso de esta herramienta, en qué eventos y si es válido usarla por parte de un empleador para con su trabajador. En primer lugar, Martínez, miembro de la firma Godoy Córdoba Abogados, explicó que esta es una disciplina forense reconocida por comunidades científicas “en la que se buscan mediciones psicofisiológicas que permitan deducir si una determinada afirmación contiene engaño o no”. “En efectos prácticos, el polígrafo es un medidor de credibilidad a través de pruebas técnicas, por lo que descartamos de plano hacer un uso casero de esta herramienta. Existen poligrafistas expertos en la materia, que son los autorizados para practicar este tipo de pruebas y que tengan cierto grado de certeza”. Respecto a su regulación en Colombia, dijo que actualmente no hay normas vigentes que reglamenten su uso, “sin embargo, hubo un antecedente, la resolución 2593 del 2003 de la Superintendencia de Vigilancia, en que se reglamentaba el uso de esta prueba en los procesos de selección de los vigilantes, y existieron proyectos de ley en el 2011 en los cuales, por un lado se reglamentaba y por otro había un proyecto de ley que pretendía prohibir el polígrafo”. Aclaró así que actualmente no hay una ley que lo reglamente ni alguna que lo prohíba. “Por esa línea han salido conceptos por parte del Ministerio del Trabajo en los cuales avala su aplicación en la medida que exista consentimiento por parte del trabajador”. En desarrollo de las relaciones laborales, el propósito en que se puede usar el polígrafo es en escenarios de procesos de selección, para poder determinar si el candidato efectivamente reúne las condiciones que la empresa estima convenientes para el cargo que pueda tener vacante, y en procesos disciplinarios, cuando existe cierto nivel de duda sobre las declaraciones o testimonios sobre los cuales se quiere hacer uso de esta prueba técnico-científica, para determinar el grado de confiabilidad de las afirmaciones que se están realizando. “En ambos procesos es importante tener en cuenta que debe existir una autorización por parte de la persona a la cual le practican la prueba, por un principio básico de la no autoincriminación”. “Desde luego, esa autorización debe ser previa, expresa, voluntaria y ante todo, escrita. Es muy importante que exista un pleno conocimiento del alcance y del contenido de la sesión que tendrá la persona a la cual se le va a practicar esta intervención”, dijo. Por otro lado, Martínez aclaró que en las preguntas que se pueden formular a un empleado en uso de esta prueba existe la imposibilidad de violar normas del carácter de la intimidad, el buen nombre y de la honra, “y en esa medida las preguntas que se practiquen a la persona objeto de la sesión deben estar destinadas a la comprobación o no de un determinado hecho, pero no entrar en escenarios de la violación propia de la intimidad propia de la persona”. Además, los resultados deben ser confidenciales, salvo que la persona autorice su divulgación. Vale la pena aclarar que como medio de prueba a nivel judicial ha sido supremamente discutido desde el punto de vista académico y judicial, aunque existen antecedentes por parte de la Sala Penal de la Corte Suprema, donde lo desconocen como un medio de prueba, dado ese nivel de incertidumbre que puede llegar a haber en el análisis de los resultados que arrojan estas pruebas técnicas. “Sin embargo, no podemos dejar de lado que existe una libertad en los medios de prueba que puede utilizar el juez y a su vez existe también la sana crítica, es decir el libre convencimiento que va a tener el juez para entrar a valorar los diferentes medios de prueba, medida en que no es descartable que podamos entender que el polígrafo será un medio de prueba válido”, finalizó.