Las empresas en Colombia están revisando si existen modelos de compensación para 2027. Ante el aumento del costo de vida que se avecina en el país y las obligaciones que implica incrementar los salarios, algunas compañías estudian cómo fortalecer los beneficios extralegales para complementar los ingresos de sus empleados y mejorar su capacidad de compra, sin aumentar en la misma proporción los costos laborales.
La discusión se da en un contexto en el que la inflación continúa afectando el bolsillo de miles de familias. De acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), la variación anual del Índice de Precios al Consumidor (IPC) llegó al 6,29 % en septiembre de 2026. Los mayores incrementos se registraron en restaurantes y hoteles, con 9,44 %; salud, con 7,79 %; y alimentos, con 6,74 %.
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Por esta razón, el salario ya no es el único elemento que algunos trabajadores consideran al evaluar una oferta laboral o decidir si permanecen en una compañía. Los apoyos para cubrir gastos cotidianos también hacen parte de las condiciones que pueden influir en esa decisión.
¿Qué beneficios extralegales podrían recibir los trabajadores?
Alex Robbio, cofundador y CEO de Glim, explicó que las compañías buscan mejorar las condiciones económicas de sus equipos sin desconocer las limitaciones de sus presupuestos. Los incrementos salariales también elevan los costos relacionados con las prestaciones sociales y los aportes de nómina, por lo que algunas organizaciones exploran otras alternativas.
Entre ellas están los beneficios no constitutivos de salario, que pueden destinarse a alimentación, transporte y salud, entre otros gastos. Estos recursos complementan el sueldo y pueden tener un tratamiento laboral diferente, siempre que cumplan los requisitos legales.
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La diferencia está en que no basta con llamar a un pago auxilio o beneficio para excluirlo del salario. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo establece que debe existir un acuerdo expreso entre las partes y que el recurso no corresponda a una remuneración directa por el servicio prestado.
¿Cómo funciona el tratamiento legal de estos pagos?
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Cuando cumplen las condiciones establecidas, estos beneficios no se incluyen en la base para liquidar prestaciones sociales ni aportes parafiscales. Sin embargo, existen límites para la cotización a seguridad social.
El artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 establece que, cuando los pagos salariales superan el 40 % de la remuneración total, el excedente debe incluirse en la base de cotización.
Por ejemplo, un trabajador que recibe un salario de $3 millones y beneficios legales por $500.000 podría tener un tratamiento distinto al de un empleado que recibe ese mismo monto como parte de su sueldo. La aplicación depende de la naturaleza del pago y del cumplimiento de las condiciones legales.
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¿Cuánto podrían ahorrar las empresas con la compensación flexible?
Según Glim, las organizaciones que implementan modelos de compensación flexible pueden reducir hasta un 30 % las cargas laborales asociadas a los recursos entregados como beneficios no salariales, frente a reconocer esos mismos valores como salario. Se trata de una estimación de la compañía, no de un ahorro garantizado para todos los empleadores.
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La entrega de estos recursos también puede hacerse mediante plataformas digitales. En el caso de Glim, su tarjeta permite realizar compras en establecimientos que acepten Mastercard, siempre que correspondan a la categoría del beneficio asignado por la empresa.
Las condiciones de uso dependen de las reglas que establezca cada empleador. Por eso, la incorporación de estos esquemas para 2027 no significa que todas las compañías adopten el mismo modelo ni que los trabajadores reciban automáticamente los mismos apoyos.