Faltar al trabajo puede ocasionar llamados de atención o descuentos salariales. Sin embargo, no todas las ausencias se pueden tratar de la misma manera. Cuando una emergencia impide que un trabajador llegue a su lugar de trabajo, la empresa debe analizar las circunstancias antes de tomar medidas disciplinarias.
Flora Feijoo, socia del bufete de abogados Holland & Knight, señala que las ausencias provocadas por fuerza mayor o caso fortuito pueden cuestionar la procedencia de una sanción, especialmente si el trabajador informa oportunamente lo ocurrido y demuestra que no podía desplazarse. No obstante, esto no significa que todas las ausencias por emergencias estén justificadas automáticamente ni que el empleador deba pagar siempre el día completo.
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¿En qué casos la empresa podría no sancionarlo por faltar al trabajo?
El artículo 64 del Código Civil colombiano define la fuerza mayor o el caso fortuito como "el imprevisto a que no es posible resistir". En el ámbito laboral, esta figura puede ser relevante cuando una circunstancia ajena a la voluntad del empleado le impide cumplir su jornada.
Entre los ejemplos están las mprotestas, inundaciones, los derrumbes que bloquean las vías y las órdenes de evacuación emitidas por las autoridades. En estos escenarios, debe determinarse si la ausencia fue consecuencia de una situación imposible de superar o si existió una conducta atribuible al trabajador.
"Desde el punto de vista disciplinario, la clave será determinar si existió una conducta culpable del trabajador o si, por el contrario, la ausencia fue consecuencia de circunstancias ajenas a su voluntad", explica Feijoo.
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Por eso, es recomendable conservar pruebas de la emergencia, como reportes oficiales sobre cierres viales, comunicados de las autoridades o registros que permitan demostrar la imposibilidad de desplazarse.
¿La empresa puede descontarle el día del salario?
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Que una ausencia pueda estar justificada desde el punto de vista disciplinario no significa que el pago del tiempo no trabajado esté garantizado en todos los casos.
El artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo contempla el pago del salario cuando el trabajador no presta el servicio por disposición o culpa del empleador. No obstante, según Feijoo, cuando la imposibilidad de trabajar se debe a una situación de fuerza mayor, el análisis depende de las circunstancias concretas.
Algunas empresas pueden gestionar estas situaciones mediante permisos o licencias remuneradas por calamidad doméstica, conforme al numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. También pueden evaluar alternativas como el trabajo remoto, si las funciones lo permiten.
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¿Qué debe hacer si una emergencia le impide llegar al trabajo?
Lo recomendable es informar al empleador tan pronto como sea posible, explicar lo sucedido y conservar los soportes disponibles. También puede reportar la situación al responsable del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
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Si la emergencia representa un riesgo grave e inminente para la vida o la salud, la obligación de cumplir las instrucciones laborales no es absoluta. Feijoo señala que puede ser legítimo negarse a realizar una actividad peligrosa mientras se adoptan medidas de control.
La clave está en comunicar el problema, documentar las circunstancias y permitir que se evalúen alternativas seguras. Cada caso debe analizarse según la causa de la ausencia y las condiciones de la relación laboral.