La Corte Constitucional estudió una tutela que presentó una mujer contra la empresa para la que trabajaba bajo un contrato por obra y labor, en el que prestaba el servicio de aseo en la Fiscalía General de la Nación. La ciudadana afirmó que días antes de finalizar este contrato le informó a su jefe inmediato que estaba embarazada.
Sin embargo, la empresa le dio por terminado el vínculo laboral, argumentando que solo conoció sobre su estado de embarazo un día después de haberle terminado el contrato.
Con ponencia de la magistrada Diana Fajardo Rivera, la Sala Primera de Revisión afirmó que en el expediente no se encontraron pruebas del examen de egreso de la ciudadana que debió ordenar la empresa, lo cual permite afirmar que se omitió, porque el empleador efectivamente tenía conocimiento de su estado de embarazo.
“Una empresa vulnera los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad, al mínimo vital, a la salud y a la seguridad social, al despedir a una mujer trabajadora vinculada mediante contrato por obra o labor, en estado de embarazo y conociendo previamente esta condición, cuando no cuenta con la debida autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto y no ordena el examen de egreso, cuyo resultado positivo debe suspender la terminación del contrato”, afirmó la Sentencia.
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La Corte Constitucional advirtió que los sobrecostos o posibles incomodidades que se puedan causar a las empresas cuando contratan mujeres y quedan en estado en embarazo, no son constitucionales porque primero se debe promover la inclusión de las mujeres en el mundo laboral.
También le dio 48 horas al contratante para que ubique a la ciudadana en otra empresa o entidad usuaria, en un cargo de igual o mejores condiciones al que venía desempeñando hasta el momento de su desvinculación, respetando el tiempo que falta para que finalice su licencia de maternidad e incluyendo las garantías propias del periodo de lactancia.
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Y le ordenó el pago de los salarios y las prestaciones sociales dejadas de percibir desde el momento de su desvinculación hasta el momento de su reubicación, descontando las sumas correspondientes a la licencia de maternidad que se le han reconocido, así como pagar la indemnización prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.
Finalmente, se le advirtió a la empresa que se abstenga de incurrir en la conducta de despedir a sus trabajadoras en estado de embarazo o durante el periodo de licencia de maternidad previsto en la ley, sin solicitar la debida autorización del Ministerio de Trabajo demostrando la existencia de una justa causa.
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